Endoxa Asia – DPR membawa Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan ke Rapat Paripurna pada Selasa, 6 Oktober 2026. RUU ini menjadi sorotan karena sejumlah ketentuannya masih diperdebatkan, terutama mengenai pekerja alih daya atau outsourcing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), hingga formula pengupahan.
Di satu sisi, serikat pekerja mendorong aturan yang dinilai dapat memperkuat kepastian hak pekerja. Di sisi lain, dunia usaha mengkhawatirkan aturan yang terlalu ketat justru meningkatkan biaya dan risiko berusaha.
Perdebatan tersebut membuat RUU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak hanya berbicara mengenai hak pekerja, tetapi juga tentang bagaimana Indonesia menjaga keseimbangan antara perlindungan tenaga kerja, fleksibilitas bisnis, investasi, dan penciptaan lapangan kerja formal.
Pengusaha Soroti Pembatasan Outsourcing
Salah satu ketentuan yang paling banyak mendapat perhatian dari kalangan pengusaha adalah perubahan mengenai PKWT dan pekerja alih daya.
Ketua Bidang Ketenagakerjaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Bob Azzam mengatakan pembatasan terhadap outsourcing justru berpotensi membuat sebagian pekerja masuk ke sektor informal.
“Outsource atau alih daya ini [dalam RUU] pesannya ini semua ingin jadi karyawan tetap. Sehingga PKWT outsource itu seperti dibatasi.”
Menurut Bob, outsourcing tidak selalu menjadi jalan keluar dari hubungan kerja tetap. Dalam pandangan APINDO, perusahaan alih daya juga dapat menjadi jembatan antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
Ia bahkan mengingatkan bahwa apabila ruang outsourcing semakin dipersempit, sebagian pekerja justru dapat berpindah ke sektor informal yang perlindungannya lebih terbatas. Pandangan tersebut juga disampaikan APINDO dalam pembahasan RUU pada awal Oktober.
APINDO juga mengusulkan agar nomenklatur RUU tidak hanya menekankan aspek perlindungan, tetapi turut memasukkan unsur perluasan kesempatan kerja.
“Bagi kami, perlindungan terbaik bagi pekerja adalah pekerjaan itu sendiri. Jadi kalau pekerjaan yang tidak ada, apa yang dilindungi,” kata Bob.
Selain persoalan outsourcing, APINDO mendorong peningkatan pelatihan dan sertifikasi pekerja sebagai bagian dari strategi mengurangi risiko PHK dan meningkatkan produktivitas.
Pengusaha Tekstil Khawatir Regulasi Terlalu Protektif
Kekhawatiran serupa datang dari industri tekstil.
Wakil Ketua Umum Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API) Ian Syarif menilai regulasi ketenagakerjaan yang terlalu protektif dapat menjadi hambatan bagi masuknya investasi, terutama di industri padat karya yang sangat bergantung pada efisiensi biaya produksi dan fleksibilitas rantai pasok.
“Menurut kami dari pengusaha, sesuatu yang bersifat terlalu protektif terhadap peraturan itu menjadi semacam barrier to entry terhadap industri itu sendiri. Jadi siapa yang mau investasi ketika peraturannya terlalu berisiko?” kata Ian di Jakarta, Senin (5/10/2026).
Menurut Ian, persoalan utama yang dibutuhkan dunia usaha adalah kepastian mengenai risiko dan biaya ketika melakukan investasi jangka panjang.
“Yang diminta itu kan oleh pengusaha sebenarnya kepastian hukum, tapi kalau kita lihat draft RUU yang baru itu justru kepastian dihukum,” ujarnya.
API secara khusus menyoroti pembatasan outsourcing karena model produksi industri modern tidak selalu dilakukan sepenuhnya oleh satu perusahaan. Sebagian proses dapat dikerjakan perusahaan lain yang memiliki keahlian atau kapasitas tertentu.
Karena itu, menurut Ian, perlindungan pekerja tetap penting, tetapi regulasi juga perlu memperhitungkan karakter masing-masing industri, termasuk sektor padat karya dan industri yang berorientasi ekspor.
Buruh Mendorong Outsourcing Dihapus
Pandangan serikat pekerja berangkat dari sisi yang berbeda.
Kelompok buruh mendorong agar sistem pekerja alih daya dihapus. Jika penghapusan belum dapat diterima, pembatasan diusulkan hanya untuk pekerjaan penunjang tertentu seperti kebersihan, pengemudi, keamanan, dan katering.
Presiden Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) Said Iqbal juga menekankan pentingnya kepastian hak pekerja untuk membentuk atau menjadi anggota serikat pekerja serta melakukan perundingan perjanjian kerja bersama.
Dalam persoalan upah minimum, kelompok buruh mengusulkan agar variabel indeks tertentu dalam formula kenaikan upah ditetapkan secara lebih jelas di dalam undang-undang.
Said menyebut kelompok buruh mengusulkan indeks tertentu sebesar 0,9. Untuk kenaikan upah minimum 2027, KSP-PB dan KSPI memperkirakan kenaikannya berada di kisaran 7,5% hingga 8,5%, meski angka final tetap bergantung pada data resmi inflasi dan pertumbuhan ekonomi.
Dengan demikian, perdebatan RUU tidak berhenti pada status outsourcing. Formula pengupahan dan ruang pekerja untuk melakukan perundingan kolektif juga menjadi bagian dari tuntutan kelompok buruh.
Perdebatan Serupa Pernah Terjadi di Negara Lain
Perdebatan Indonesia sebenarnya merupakan bagian dari persoalan yang lebih luas: bagaimana hukum mendefinisikan pekerja ketika pola kerja semakin fleksibel.
Namun, perlu dicatat, kasus di negara lain tidak sepenuhnya sama dengan persoalan outsourcing dalam RUU Indonesia. Sebagian besar contoh internasional berkaitan dengan gig economy dan pekerja platform seperti pengemudi atau kurir. Kesamaannya terletak pada pertanyaan mengenai status pekerja, hak yang melekat pada status tersebut, dan sejauh mana perusahaan tetap dapat menggunakan model kerja fleksibel.
California: Uber dan Lyft Melawan Perubahan Status Pekerja
California menjadi salah satu contoh paling terkenal.
Pada 2019, California memberlakukan Assembly Bill 5 (AB5) yang memperketat penentuan apakah seseorang merupakan karyawan atau kontraktor independen. Pemerintah negara bagian kemudian menggugat Uber dan Lyft dengan tuduhan salah mengklasifikasikan pengemudi sebagai kontraktor independen.
Perusahaan platform kemudian mendukung Proposition 22. Dalam pemungutan suara 2020, aturan tersebut membuat pengemudi layanan transportasi dan pengantaran berbasis aplikasi tetap dikategorikan sebagai kontraktor independen, dengan sejumlah kompensasi dan perlindungan alternatif.
Artinya, California akhirnya tidak memilih model sederhana antara “semua menjadi karyawan” atau “semua tetap kontraktor”. Regulasi menciptakan skema tersendiri bagi pekerja platform.
Perdebatan hukumnya juga berlanjut. Pada Juli 2024, Mahkamah Agung California menutup perkara yang menguji konstitusionalitas Proposition 22, setelah persoalan tersebut dibawa melalui proses pengadilan.
Kasus ini menunjukkan bahwa perubahan status kerja dapat menjadi persoalan panjang yang melibatkan pemerintah, perusahaan, pekerja, pengadilan, bahkan pemilih.
Inggris: Uber dan Deliveroo Mendapat Perlakuan Berbeda
Inggris memberikan contoh lain tentang bagaimana status pekerja ditentukan berdasarkan karakter hubungan kerja.
Pada 2021, Mahkamah Agung Inggris memutuskan pengemudi Uber dalam perkara Uber v Aslam termasuk kategori “worker”. Status tersebut memberi mereka hak tertentu, termasuk perlindungan upah minimum dan cuti berbayar. Pengadilan mempertimbangkan bagaimana hubungan antara pengemudi dan platform berjalan dalam praktik, bukan semata-mata label kontraknya.
Namun, dua tahun kemudian, perkara Deliveroo menghasilkan hasil berbeda.
Dalam perkara yang berkaitan dengan hak perundingan kolektif kurir Deliveroo, Mahkamah Agung Inggris mempertahankan keputusan bahwa para kurir tidak termasuk “workers” untuk tujuan tertentu karena mereka memiliki hak untuk menggunakan pengganti atau substitute.
Dua perkara tersebut memperlihatkan bahwa karakter hubungan kerja menjadi sangat menentukan. Dua perusahaan platform sama-sama menggunakan pekerja yang tidak berada dalam pola kerja konvensional, tetapi status hukumnya dapat berbeda berdasarkan cara kerja dan kewajiban yang melekat pada hubungan tersebut.
Uni Eropa: Membuat Praduga Hubungan Kerja
Uni Eropa kemudian mengambil pendekatan yang lebih sistematis melalui Platform Work Directive.
Aturan tersebut mewajibkan negara anggota mengadopsi ketentuannya ke dalam hukum nasional paling lambat 2 Desember 2026. Salah satu elemen pentingnya adalah legal presumption of employment.
Dalam kondisi tertentu ketika terdapat fakta yang menunjukkan adanya pengarahan dan kontrol dari platform, hubungan antara platform digital dan pekerja dapat secara hukum diduga sebagai hubungan kerja. Platform kemudian dapat membantah praduga tersebut dengan menunjukkan bahwa hubungan itu bukan hubungan kerja.
Model ini berbeda dari pendekatan yang sekadar melarang semua bentuk kerja fleksibel. Uni Eropa mencoba membuat mekanisme untuk menentukan kapan pekerja platform seharusnya memperoleh status dan perlindungan sebagai pekerja.
Perdebatan Indonesia Berada di Persimpangan yang Sama
Jika dibandingkan dengan kasus-kasus tersebut, persoalan Indonesia memiliki pertanyaan yang serupa meski objek hukumnya berbeda.
Pengusaha mengkhawatirkan bahwa pembatasan terhadap outsourcing dan PKWT dapat mengurangi fleksibilitas perusahaan, meningkatkan risiko biaya, dan membuat sebagian pekerjaan justru bergeser ke sektor informal.
Sementara itu, serikat pekerja melihat pembatasan tersebut sebagai bagian dari upaya memastikan pekerja tidak terus berada dalam hubungan kerja yang dianggap kurang memberikan kepastian mengenai hak, upah, dan perlindungan.
Di titik inilah RUU Pelindungan Ketenagakerjaan akan diuji: bukan hanya seberapa besar perlindungan yang diberikan kepada pekerja, tetapi juga bagaimana aturan tersebut diterapkan tanpa menghilangkan ruang bagi perusahaan untuk menyesuaikan model produksinya.
Pengalaman California, Inggris, dan Uni Eropa memperlihatkan bahwa perdebatan mengenai fleksibilitas dan perlindungan pekerja tidak memiliki satu jawaban yang berlaku untuk semua negara. Setiap sistem akhirnya harus menentukan batas antara status pekerja, kebutuhan perusahaan, dan bentuk perlindungan yang diberikan.
Bagi Indonesia, keputusan dalam Rapat Paripurna 6 Oktober 2026 menjadi tahap penting. Namun, dampak sebenarnya dari aturan tersebut nantinya akan sangat bergantung pada substansi final, aturan pelaksana, serta bagaimana ketentuan mengenai outsourcing, PKWT, pengupahan, dan hubungan industrial diterapkan di lapangan.
About The Author
Komentar